Hace unas semanas al leer el fin del trabajo, uno de los capítulos del libro de la periodista Marta García Aller, El fin del mundo tal y como lo conocemos, caí en la cuenta de que la revolución laboral como respuesta a la automatización de los procesos ha sido una constante a lo largo de la historia. También lo ha sido nuestra reticencia al cambio y la animadversión hacia los avances tecnológicos. Muestra de ello es que todavía hoy nos sentimos vulnerables y amenazados ante la implementación de nuevas tecnologías en el entorno profesional; y el bombardeo de titulares sobre los miles de puestos de trabajo que las máquinas van a asumir en detrimento de los seres humanos, refleja este temor social. Sin embargo, la batalla del talento no se libra (todavía) entre robots y personas, sino entre empresas por la captación y retención de los mejores profesionales (todavía seres humanos) capaces de ayudarlas a mantener el ritmo de innovación actual.

Es evidente que las organizaciones no van a frenar (como nunca lo han hecho), ante la incertidumbre de la sociedad, su inversión en nuevas tecnologías para ser más eficientes y rentables; y, por ende, la consecuencia natural es que muchos empleos, generalmente, de baja cualificación, desaparezcan o sean sustituidos por máquinas. En paralelo, este despliegue de nuevas tecnologías trae consigue la generación de nuevos roles y puestos de trabajo que requieren de un nuevo tipo de profesionales, generalmente, más y mejor preparados que las generaciones anteriores. Y es en este punto donde realmente se está produciendo la revolución laboral.

Por otra parte, los Millenials y la Generación Z son más difíciles de captar y retener que sus predecesoras. Nacidos con la tecnología bajo el brazo no conciben la cultura empresarial del siglo XX, mucho menos pasar 20 años de su vida en la misma empresa y recelan de las grandes organizaciones por la dificultad de implementar la innovación tecnológica y tener un desarrollo profesional personalizado. Precisamente, por todo lo anterior, muchas empresas están poniendo en marcha nuevos modelos de organización interna que promuevan esta nueva cultura de la innovación, a través de entornos abiertos y colaborativos, y con la implantación de tecnología similar a la utilizada en el ámbito personal.

Ante este nuevo escenario laboral, las empresas, especialmente las tecnológicas, quieren ser percibidas como la mejor opción profesional; ello está acelerando la creación (y comunicación) de programas de employer branding.

¿Cómo construir y comunicar que eres la mejor empresa para trabajar?

Para la puesta en marcha de un programa de employer branding es fundamental conocer cuál es la percepción interna y externa de la empresa; es decir, ¿el mercado nos ve como una empresa innovadora, moderna y atractiva para trabajar? ¿Y nuestros empleados? Éste es el punto de partida para la definición de la Employer Value Proposition (EVP).

“Para la puesta en marcha de un programa de employer branding es fundamental conocer cuál es la percepción interna y externa”

A partir de aquí, los especialistas en comunicación analizan qué valor o valores de los que conforman la EVP son los que responden mejor a las inquietudes y necesidades de los futuros profesionales, para, después, construir una campaña de comunicación. Generalmente, los beneficios más racionales, como el salario o la estabilidad laboral, no suelen tener un gran protagonismo; sí, los intangibles de la marca.

employer branding

Las historias que transmitan la cultura diferencial de la empresa son una buena forma de conectar con la audiencia. En este sentido, la voz de los empleados actuales es la mejor arma para la construcción del relato. No hay mejor embajador de una marca empleadora que sus propios trabajadores.

Las redes sociales, el mejor espacio para el employer branding

Hasta no hace mucho el employer branding se limitaba a la presencia de las marcas empleadoras en ferias de trabajo, universidades o través de jornadas de puertas abiertas. Estas acciones han dejado paso a nuevas formas de comunicar los valores de la marca empleadora. En este sentido, las redes sociales se han convertido en el mejor escaparate para ‘vender’ a una empresa a sus futuros profesionales. Instagram, por ejemplo, se ha convertido en una red social perfecta para construir el relato de la marca empleadora.

Linkedin es otra ventana abierta al candidato para demostrar el expertise de una compañía. Pero tampoco podemos olvidar otros canales como las páginas web de las compañías, si bien están pensadas para atraer la atención de los clientes, en muchas ocasiones se olvidan de atraer al talento. Algunas compañías ya han apostado por crear sites específicos para la construcción de la marca empleadora que van más allá de una página con ofertas de trabajo. Algunos ejemplos de employer branding los puedes encontrar en la web de Grupo VIPS o BBVA Next Technologies.

¿Preparado para construir y comunicar tu marca empleadora?

Si quieres saber más sobre Hotwire y cómo podemos ayudarte a desarrollar tu estrategia de employer branding, ponte en contacto con nosotros.
ana.torres@hotwireglobal.com

Directora del área de Comunicación Corporativa de Hotwire

 

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